Foire aux Questions

Le code du travail (L931-21) fixe un cadre général des conditions de réalisation des prestations de bilan de compétences, notamment sur le plan déontologique.
En tout premier lieu, la démarche du bilan de compétences réclame l’application des principes généraux de l’éthique professionnelle par le respect de la personne humaine, indépendance de jugement et d’action, honnêteté, neutralité, respect de la confidentialité professionnelle (articles 226-13 et 226-14 du Code Pénal). 
La réalisation d’un bilan de compétences est subordonnée à la conclusion d’une convention entre le bénéficiaire, l’organisme prestataire et le financeur. Ce dernier peut être l’employeur lorsque le bilan est effectué au titre du plan de formation de l’entreprise, ou de l’organisme paritaire financeur du bilan (article R.900-3 du code du travail). 
La règle centrale qui s’applique en bilan est pour le consultant de s’assurer de la démarche volontaire du bénéficiaire. Un bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du bénéficiaire, volontairement exprimé (article L.900-4-1 du Code du Travail). 
Le Bilan de Compétences doit permettre d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes, et les motivations (article L.900-2 du Code du Travail). 
La démarche du consultant est soumise à l’obligation de moyens. Il lui incombe de mettre en œuvre l’ensemble des moyens convenus pour optimiser la réussite de la mission correspondant aux attentes du bénéficiaire définies en début de processus. Il met en œuvre des méthodes validées qu’il maîtrise et qui présentent des garanties de sérieux, d’efficacité et d’objectivité (article R900-4 du Code du
Travail).
Pour respecter le cadre réglementaire (articles R.900-1 et R.900-2), un bilan de compétences doit comprendre, 3 phases : la phase préliminaire, la phase d’investigation et une phase de conclusion.  Ces 3 étapes seront présentées en détail par le consultant lors d’un entretien préalable. 
 Le consultant en bilan de compétences s’engage à ne pas sortir de l’objectif du bilan dans son recueil d’informations. Celles-ci doivent présenter un lien direct avec l’objectif du bilan et le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi (article L.900-2 du Code du Travail). 
• Le consultant est tenu de respecter le secret professionnel. Il se soumet à une obligation de réserve et à un engagement de
confidentialité et s’interdit de divulguer les informations qu’il reçoit. Il s’interdit de transmettre quelque information que ce soit concernant le bénéficiaire du bilan (article 226-13 du Code Pénal). 
• L’intégralité des résultats des tests proposés doit être restituée au bénéficiaire (article R.900-1 du Code du Travail). 
• Lors de la phase de conclusion, un document de synthèse modélisé autant dans sa forme, que dans son contenu est remis au
bénéficiaire (article L.900-4-1 du Code du travail). Ce document lui est préalablement soumis. Il ne peut comporter que les indications
suivantes : Les circonstances du bilan, les aptitudes et compétences du bénéficiaire au regard du ou des projet(s) envisagés, les éléments
constitutifs du projet professionnel et/ou du projet de formation envisagés, les principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet
(article R.900-2 du Code du Travail). 
• Le document de synthèse est strictement personnel. Il ne peut être transmis à autrui sans autorisation. Le bénéficiaire est le seul propriétaire des résultats et de la synthèse du bilan. Les documents élaborés pour sa réalisation sont détruits ou conservés pendant une année maximum (article R.900-6 du Code du Travail).

Le Train coaching® est la compilation du coaching et de la formation. 
Le consultant aide le bénéficiaire à prendre conscience de ses problématiques et besoins, il l’aide aussi à déterminer son objectif, la partie formation lui apportera les outils pour y arriver. 
Le monde professionnel réclame toujours plus d’efficacité et de rapidité auprès de ses dirigeants et collaborateurs. 
C’est pour cela que le Train coaching® s’impose.

Le développement de la PNL (Programmation Neuro Linguistique) a commencé au début des années 1970 par les fondateurs Dr Richard Bandler et John Grinder.
Ces deux psychologues se sont rencontrés à l’université de Santa Cruz, en Californie.
Bandler, qui était également mathématicien et informaticien, était en formation pour obtenir son doctorat de psychologie, et Grinder était professeur de linguistique.
Ils étudient les procédés de Milton Erickson (psychiatre), Virginia Satir (thérapeute familiale) et Fritz Perls (psychothérapeute), trois grands thérapeutes de renommée internationale.
Ils repèrent, décrivent et décryptent les techniques des thérapeutes ayant fonctionné, puis en font un modèle utilisable par tous.
La PNL est donc une modélisation du comportement humain d'excellence.
Mais il ne s'agit pas d'imiter quelqu'un, parce que l'imitation ne s'intéresse qu'aux caractéristiques extérieures. La PNL permet de modéliser la façon dont les gens pensent, car le processus mental est intimement lié à un type particulier de comportement ou de changement.
La PNL se penche également sur les structures linguistiques que nous utilisons pour communiquer, à l'intérieur de nous-mêmes et avec les autres.
La façon dont nous parlons de nous-même, de nos projets influence notre attitude, nos décisions, et nos réalisations.
Un troisième élément est la compréhension de la façon dont les gens apprennent dans le domaine du comportement et de leurs compétences.
Comprendre comment vous apprenez signifie que vous pouvez vous reprogrammer. Reprogrammer votre propre comportement et votre pensée sur les choses.
La PNL nous donne un ensemble d'outils avec lesquels vous pouvez effectuer sur vous-même et sur d’autres, facilement et rapidement, de profonds changements.

Pour le bénéficiaire : acquérir une meilleure conscience de vous-même et de vos propres processus de fonctionnement, une plus
grande résilience, une capacité à vous auto-motiver et à apprendre à apprendre.
Pour le consultant :  connaître les processus neurologiques qui sous-tendent l’efficacité de nos interventions. « C’est comme l’argile, notre matière de base » selon Dr Irena O’Brien.

La PNL incarne un modèle fondé sur l’étude du langage et de la communication.
Elle est issue comme on l’a vu d’une recherche pratique rigoureuse qui fut influencée par les courants de pensée liés à la psychologie cognitive, la neurologie, l’approche systémique, la linguistique et la cybernétique.
Le coach PNL devient donc un générateur de changement, et en cela vous aide à transformer certains aspects de votre vie.
Le coach PNL vous accompagne dans une démarche fluide et orientée vers les solutions qui prend une forme unique sous l’impulsion de vos propres ressources. Cette démarche est particulièrement adaptée aux défis suivants :

 Élaborer et réaliser avec succès votre nouveau projet
 Améliorer l’efficacité de votre communication
 Améliorer vos relations interpersonnelles (sociales, de couple, parent/enfant, etc.)
 Retrouver sa santé suite à un épuisement professionnel
 Vivifier l’estime de soi et l’affirmation personnelle
 Développer vos stratégies d’apprentissage
 Et plus encore...

Les recherches faites à propos du comportement humain montrent que les personnes qui réussissent le mieux ont en commun un bon niveau de conscience d'elles-mêmes. Elles savent rapidement à quelles conditions elles sont le plus efficaces. Avec ce rapport combiné DISC et Forces Motrices, vous disposez d'un outil capable de vous aider à progresser.

L'analyse DISC mesure les comportements et les émotions observables et l'analyse des Forces Motrices décrit ce qui nous pousse à agir et à ressentir les choses d'une certaine façon.
Le DISC répond à la question du COMMENT, il décrit des comportements observables et des émotions.
Il utilise un langage NEUTRE, il n'a rien à voir avec le bien ou le mal, le vrai ou le faux. De ce fait, il n'y a PAS de bon ou de mauvais profil.
Le DISC permet de :
• Mieux se connaître soi-même, ses forces, ses limites et ses axes de développement
• Mieux comprendre comment et pourquoi les autres sont différents de soi
• Mieux communiquer avec les autres pour gagner en flexibilité et en efficacité
A partir de cette méthode, il devient possible d’évaluer ses atouts et ses faiblesses, d’élaborer des stratégies de réussite, de percevoir autrui avec lucidité, d’adopter des attitudes qui répondent aux exigences de l’environnement, de développer son adaptabilité et sa flexibilité. Les performances individuelles et/ou collectives et le management y gagnent en efficacité.

Nous vous proposons en premier lieu d’établir un diagnostic pour analyser et clarifier la demande afin de mettre en place un dispositif d’accompagnement sur mesure adaptée aux attentes de vos entreprises et de vos salariés.
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